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우리 회사의 인원은 적절한가?
김 기 령
머서휴먼리소스컨설팅 대표이사
 장기불황이 지속되면서 기업의 경영진들은 회사의 적정인원에 대한 의구심을 갖기 시작하였다. 어느 정도의 인력이 우리 회사에 적절한가? 이 질문에 쉽게 답할 수 있는 사람은 그리 많지 않다고 생각한다. 특히 국내기업의 경우에는 외국기업과는 달리 조직별, 직무별, 개인별 명확한 역할분장이 이루어지지 않았기에 인력을 산정하는 것이 더욱 어렵다.
그러나 전체 원가에서 인건비가 차지하는 비중이 점점 늘어나는데도 불구하고 현장에서 계속 인원이 부족하다는 이야기를 듣는다면 경영자는 어떠한 의사결정을 내려야 할까? 아마 대규모 감원, 희망퇴직, 사업부 매각, 유사기능의 통합 등의 조직개편에 따른 구조조정은 더 이상 우리에게 생소한 사안이 아니라고 생각한다. 희망퇴직은 자발적인 퇴직유도로 인하여 내부적 갈등과 혼란을 줄일 수 있고, 일정한 추가퇴직금을 지불함으로써 퇴직한 인력에게 도움이 된다는 장점은 존재하나, 우수인력의 누수현상이라는 단점 또한 존재한다. 그러나 국내 노동관계법상 선택적인 감원은 쉽지 않고, 이러한 감원에 대한 부당해고 이의신청으로 이어질 수 있기에 희망퇴직을 선택하는 기업이 많을 수밖에 없다. 다만 처음 의도와는 다르게 중복된 기능에 대한 인력이 감축된 것이 아니라 핵심사업 또는 신규사업의 인력이 감축된 역기능 현상이 존재할 수 있고, 어떤 기업에서는 그보다 못한 인력을 신규 충원하는 악순환까지 존재하기도 한다.
회사의 재무적인 결과가 나빠지면 제일 먼저 생각하는 것이 비용절감이다. 비용절감 중에서도 가장 영향력이 큰 부분이 인건비 절감이라고 생각할 수 있다. 가장 손쉬운 인건비 절감은 인력 및 임금동결을 통하여 자동감소 인력과 인플레이션 정도를 보존하는 방법이다. 그 다음에 많이 채택하는 방법은 복리후생비용의 절감이다. 하지만 벌써 복리후생을 절감한 기업이 많기 때문에 추가적인 절감은 쉽지 않을 것으로 예상된다. 사실 임금삭감이라는 방법이 존재하지만 국내 노동법과 노조의 합의도출이라는 어려움으로 인하여 기존 인력에 대한 인건비 삭감은 상당히 실행하기 어렵다. 그러다 보니 ‘적정인원 산정’이라는 부분에 관심이 몰리고 있다.
최근 들어, 적정인원 산정에 대한 의뢰건수가 기하급수적으로 증가하고 있는 추세이다. 다만, 이러한 의뢰가 장기적인 안목에서 이루어지는 것이라면 가치가 있으나, 경비절감을 위한 단타성의 경우라면 그 실효를 보기 어렵다. 더불어, 회사의 경영전략, 현재 시장에서 자사의 위치, 내·외부적 노동시장, 경제 환경 등 총체적인 입장에서 인원산정이 이루어져야 한다. 무분별한 정리해고가 회사에 얼마나 커다란 영향을 미치는지는 과거 경험을 통하여 기업들이 체감하였기에 적정인원 산정에 대한 관심이 고조되는 것이라 생각한다. 더불어, 불황이라는 특수상황이 아니더라도 계속적으로 인적 생산성을 향상시키고, 적절한 장·단기적 인력계획을 수립하며, 조직의 업무중복으로 인한 비효율성을 제거하기 위한 노력일 것이다.
적정인원 산정시 많이 대두되는 질문은 크게 양적인 부분과 질적인 부분으로 나누어질 수 있다. 양적인 부분의 질문은 다음과 같다. 선진 동종업체에 비해 우리 조직의 인원은 적정한가? 간접인력의 수 및 비율이 적정한가? 어떠한 조직의 인원이 과다한가? 기능별, 직무별 최적 인원은 어느 정도인가?
반면에, 질적인 부분의 질문은 약간 차이가 있다. 새로운 사업을 추진하기 위한 인력이 내부에 존재하는가? 내·외부 고객이 요구되는 서비스를 충족할 수 있는 인력의 수준은 어떠한가? 요구되는 능력과 기존의 능력간의 차이가 존재하는가? 존재한다면 조직의 어떤 기능에서 이러한 능력이 부족한가? 내부인력을 개발하면 이러한 능력의 차이를 없앨 수 있는가? 만약 불가능하다면 외부에서 수혈을 받아야 하는가? 다양한 형태의 질문이 대두될 수 있다.
이번에는 적정인원 산정방법에 대한 소개와 의미를 알아보도록 하자.
적정인원 산정방법은 다양하며, 일반적으로 생산직에 대한 인원산정방법과 사무직에 대한 인원산정방법은 상이하다. 생산직의 경우에는 직무분석과 시간연구를 통하여 최적화된 업무기준을 결정하고 이를 적절하게 수행하기 위하여 필요한 표준시간을 산출하며, 이를 근거로 적정인원을 산정한다. 사무직의 경우에는 시간으로 측정하기 어렵기에 직무별 업무량, 직무수행능력, 업무분장의 적절성, 직무 및 업무의 가치분석 등 다각적인 방법을 통하여 적정인원을 산정한다. 더불어, 대상회사 또는 부문의 사업주기와 인력전략에 따라 다른 주안점을 갖고 있다. <표1>은 사업주기와 인력전략에 따른 인력계획을 보여주고 있다.
<표1>은 현재 인원산정보다는 중장기 인력계획에 더 큰 의미를 갖는다.
현 조직에 대한 인원산정을 하는 3가지 방법과 중장기 인력계획과의 연관성은 <그림1>과 같다.
결국, 하나의 모델로 적정인원을 산정할 수 없기에, 대략 적정인원 산정은 <표2>와 같이 3가지 방법으로 접근한다.
적정인원 산정작업이 완결되면 다음과 같은 효과를 기대할 수 있다.
- 전사 , 부문, 기능, 팀, 직무, 업무별 적정인원수
- 인력구조분석 및 재조정안 : 성별, 연령별, 학력별, 직급별, 본사 및 현장간의 적정인력 구조
- 동종 선진업체와 인력운영현황 비교
- 적정 인건비 산출
- 업무분장 재조정안
- 중장기 적정인력계획
- 인력계획안에 따른 인력운영계획: 인력 유지/확보/이동/배치/방출
- 현행 인력에 대한 평가 및 개발요구 분야 확인
- 전직훈련 및 아웃소싱 계획
이러한 작업 결과를 여러 가지 형태로 활용할 수 있다.
혹, 이 결과를 가지고 감원을 실시한다 하더라도 인력의 누수 및 업무공백을 줄일 수 있다. 결국, 이러한 계획에 근거하여 체계적으로 인력을 조정하는 기업과 무작위로 조정하는 기업은 향후에 경쟁력에 있어서 큰 차이가 날 것이다. 더불어, 개인적인 차원에서도 체계적인 전직훈련을 통하여 재취업의 기회도 증가하게 될 것이다.
적정인원산정은 단기적인 차원에서 이루어지면 그 실효를 거둘 수가 없다. 더불어, 인력계획이란 계속적으로 실행되어야 할 인사의 중요기능이다. 예를 들어, 현재 인력의 능력에 대한 분석을 토대로 향후 필요로 하는 능력을 갖춘 기업이 되기 위해서는 기존인력의 개발과 신규인력의 충원이 이루어져야 한다. 직무 또한 끊임없이 변화한다. 과거에 중요하던 업무가 더 이상 필요 없게 될 수 있고, 기존에 없었던 직무가 새로이 생성된다.
다른 말로, 직무에는 생애주기가 존재한다. 이러한 주기에 맞추어 적절한 인력충원 및 개발계획을 마련하지 않으면, 회사뿐만 아니라 개인의 경쟁력도 약화되기 마련이다. 그러기에, 직무변화에 따른 인력계획도 계속적으로 이루어져야 한다. 예를 들어, 기업의 경영전략에 따른 인력계획도 필요하다. 사업 다각화로 인하여 새로운 능력과 직무가 생성되면 이를 충족할 수 있는 인력이 필요하게 되고, 사업 매각에 따라 필요 없게 되는 능력과 직무가 생길 수 있다. 요즈음과 같이 기업의 인수 및 합병이 자주 일어나는 시기에는 인력에 대한 조정이 수시로 일어날 수 있다. 기업을 인수하거나 합병할 경우 통합의 목적(integration goals)이 존재한다. 통합의 목적 중 중요한 부분이 핵심역량 확보, 주요기능 역량 집중화, 중복기능 단순화 등을 꼽을 수 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 적절한 인력계획이 수립되어야 한다.
효율적인 인건비 지출을 위해서는 직무나 업무의 가치에 비해 너무 고직급자가 그 일을 담당하는 것은 아닌가를 분석하여야 한다. 더불어, 업무의 중복이 있을 때는 업무분장을 다시 실시함으로써 비효율적인 인력운영을 개선하여야 한다. 직무나 업무의 가치가 너무 낮거나, 회사의 핵심기능이 아닌 부분은 외부로 과감하게 아웃소싱 하는 것도 필요하다. 결국 이러한 모든 작업은 적절한 인력계획에 근거되며, 이러한 인력계획을 수립하기 위하여 적정인원에 대한 산정작업이 필요하다.
개인적인 차원에서 살펴보면, 회사의 인력계획에 근거하여 기존 직무에서 보다 나은 성과를 달성하기 위하여 필요한 능력을 보유하는 것이 필요하다. 본인이 갖고 있는 능력이 회사의 핵심능력이 아니면, 핵심능력을 갖추기 위한 끊임없는 노력이 필요하다.
고여 있는 물은 썩게 된다. 발전하지 않는 직장인은 회사 입장에서 볼 때 하나의 소모품에 불과한 것이다. 평생직장의 신조가 무너진 지 상당히 오래되었다. 본인이 자기 경쟁력을 갖추지 못하면 고용안정이란 존재할 수 없게 된다. 더불어, 퇴직한 인력은 체계적인 전직훈련을 통하여 재취업을 실시하여야 한다. 다만, 이런 훈련에 참여하기 전에 본인이 진정으로 직장인으로 남는 것이 적절한가를 자가 진단할 필요가 있다. 회사에서 인력계획을 세우듯이 개인도 인생계획을 세우는 것이 중요하다. | | |
출처 : 블로그 > lx9ygk1h의 블로그 | 글쓴이 : 홍지은 [원문보기]